對于初創(chuàng)型小公司來說，要想招聘到能用又能留下的員工，的確是個難題。
不可否認(rèn)，對于正在尋找工作的新人來說，初創(chuàng)公司的吸引力不如大公司。要解決員工招聘的問題，我的做法是首先建立一支高水平的核心團隊，我們公司的核心團體的成員，都是有很多年工業(yè)界經(jīng)驗、有成績的專家。當(dāng)新員工看到公司的前景和這支高水平的團隊時，自然希望加入到其中。
另外，和大的公司競爭人才，要打差異牌。就以招聘新畢業(yè)的學(xué)生來說，北大、清華的高材生眼界很高.他們選擇的余地很大。如果和微軟研究院爭聘第一流的學(xué)生，自然我們的吸引力不夠。但是，如果我們著眼于第二流大學(xué)的好學(xué)生，這些學(xué)生同樣受過良好的訓(xùn)練，而且同樣非常聰明，有很強的事業(yè)心，招聘過來后，只要經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和鍛煉，同樣可以挑大梁。
以待遇來說，我們的差異化是：對有成績、聰明的應(yīng)聘者，我們付給高于市場價的工資，同時，再多發(fā)一些股票期權(quán)。
以招聘方式來說，我們的差異化是：
在使用流行的招聘網(wǎng)站的同時，我們非常注意輔助性的方法:例如，我們的潛在應(yīng)聘者喜歡經(jīng)常上清華的水木清華BBS，我們就有針對性的發(fā)一些廣告。
或者我們通過給大學(xué)教授寄公司介紹的方式.請他們推薦學(xué)生，這些方法同樣會有效果。
在培訓(xùn)方式上，我們的差異化方法是：員工工作滿3年后，提供國外（如美國）培訓(xùn)實習(xí)的機會我們已經(jīng)陸續(xù)送出10多名員工到美國、日本和中國臺灣地區(qū)進行短期培訓(xùn)。
以我們的經(jīng)驗，通過獵頭公司的方式招聘不是一個好的辦法，原因主要是初創(chuàng)公司的招聘規(guī)模不大，獵頭公司對你的公司和項目自然重視不夠。另外，我們發(fā)現(xiàn)向獵頭公同講清楚我們公司的技術(shù)要求本身就是—件難事，獵頭公司傳過來的簡歷，往往根本不是我們想要的人，當(dāng)然，如果你有定向招聘的目標(biāo)，通過獵頭公司是個選擇。
我們還非常重視應(yīng)聘者的前任領(lǐng)導(dǎo)、老師、同事對他的評價一個好的員工，—定有個好的歷史，人的個性、聰明程度、事業(yè)心都不可能在短期內(nèi)有大的變化以我的經(jīng)驗，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)對屬下的評價都是很中肯的，當(dāng)然，你打電話的時候.
一定要問確定性的問題，例如，如果你問應(yīng)聘者是不是聰明，你得到的回答一定是聰明。但是，如果你問，在你的團隊中，如果按聰明程度排序，應(yīng)聘人可以排到前10%.中間60%，還是后面30%,可不可以給幾個例子時，你應(yīng)該會得到更多的信息。另外.可以借機向前任領(lǐng)導(dǎo)請教.例如，我們想讓他負(fù)責(zé)文檔的工作，你看我們應(yīng)該怎樣更好地發(fā)揮他的作用？
隨著公司的運營發(fā)展，我們慢慢制定了一些工作流程。一個好的工作流程，不但能讓自己現(xiàn)有的員工看到企業(yè)管理層的執(zhí)行力，也能讓新人職的員工看到企業(yè)的發(fā)展文化。于是，一個員工從面試到入職
體檢，到進人公司的第一天，我們都制定了詳細(xì)的工作流程，并有專門的負(fù)責(zé)人員。
考慮到軟件企業(yè)的員工經(jīng)常在寫字樓密閉的環(huán)境中工作，日常運動比較少，我們強調(diào)對于新入職的員工一定要做入職
體檢。入職體檢的目的是，通過體檢，保證入職員工的身體狀況適合他所從事的工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因個人身體原因影響他人。員工是企業(yè)的寶貴財富，體檢既是公司對員工關(guān)懷與愛護的體現(xiàn)，同時也是員工對個人及公司負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。健康的體格對他們適應(yīng)新環(huán)境、新工作有很好的保障，這也是培養(yǎng)合格人才的重要條件。
不過，在最初的時候，我們的招聘過程并不正規(guī)，經(jīng)常是項目經(jīng)理和副總經(jīng)理面試完了，就安排入職。為此，行政人事部提出意見，認(rèn)為企業(yè)運作一定要有執(zhí)行力，制定了什么樣的流程，就一定要按照流程執(zhí)行。由于創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)費比較緊張，我們沒有搞過入職體檢，但自從經(jīng)費有了一定的寬裕之后，我們就開始做入職體檢。我們選擇了跟一些大的人力資源公司簽約，之所以這樣做，一是他們的價格比較便宜，二是比較正規(guī)，容易控制。
此外，員工在面試的時候，也很關(guān)心社會保險和住房公積金。我們是按照國家規(guī)定嚴(yán)格遵守和執(zhí)行的，但有些公司在這方面做的很差，我認(rèn)為，這既是一種不負(fù)責(zé)任的行為，也是鼠目寸光的體現(xiàn)。因為那樣做的結(jié)果是，不僅會損害員工的利益，而且也會給自己公司的發(fā)展埋下隱患，帶來經(jīng)營風(fēng)險，最終損害到公司的利益。
與美國有很大不同的是，在中國招聘員工存在一個極為現(xiàn)實而又麻煩的問題，那就是員工的戶口問題。美國人是不存在“戶口”概念的。美國有句俗語：你在哪個地方掛帽子，那個地方就是你的家。意思是說，你可以把家安在任何地方。美國社會的流動性很大，你可以去任何地方住，去外國也一樣，政府在這方面一點控制也沒有。
中國卻不同，中國有著嚴(yán)格而完備的戶籍管理制度。自從20世紀(jì)50年代后期中國開始實行戶籍制度以來，戶口對于中國人簡直就像空氣對于人類、水對于魚一樣，真可謂是生死攸關(guān)的大事。在中國，城市戶口成了榮耀和尊嚴(yán)的象征：城市戶口仿佛是一個最重要的社會資源的集裝箱，將非農(nóng)身份、工作單位、住房醫(yī)療、糧油供應(yīng)等統(tǒng)統(tǒng)收納在一起，進入大都市工作的人必須是由組織或單位調(diào)入，個人與其戶口是緊密配套的。
改革開放以后，隨著社會開放程度的加大和政策的調(diào)整，尤其是戶口政策的放開，使得戶籍所在地與個人工作地相分離的現(xiàn)象逐漸增多，社會流動的速度正變得越來越快，范圍變得越來越廣，但戶口依然有著具大的誘惑力，尤其是北京、上海這樣的大城市戶口，對于許許多多的年輕人來說，更具有強烈的吸引力。我們公司在招聘員工的時候，那些應(yīng)屆畢業(yè)生問得最多的問題之一就是能不能解決北京戶口，而能解決北京戶口也正是中關(guān)村科技園區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)的優(yōu)勢之一。
戶口曾是困擾許多公司和員工的大問題對于許多身在北京、家在外地的人來說，北京戶口是他們心中永遠(yuǎn)的痛，盡管他們受聘于北京某大單位，或者某人企業(yè)，盡管他們從事的是科教文衛(wèi)，或者企管、技術(shù)等得心應(yīng)手的工作，盡管他們在別人眼里起碼是個“白領(lǐng)”，但他們?nèi)匀粫庥鲞@樣或那樣的尷尬。
一家培訓(xùn)中心的總經(jīng)理，一提起公司因為戶口而導(dǎo)致人才流失的事，就唏噓不已。“那些打著燈籠也難找的優(yōu)秀人才，就是因為戶口不在北京，連帶引出住房問題、子女教育問題，最終不得不離開心愛的公司、心愛的事業(yè)，東去上?；蚰舷律钲?。對于視人力資源為第一競爭力的高科技公司而言，人才的流失是致命的打擊。而在中關(guān)村，人才流失的主要根源一度就是戶口問題，以及由此連帶出的住房問題、子女受教育問題、夫妻兩地分居問題等，可以說，戶口問題在很長一段時間里是高科技公司的一塊心病。”
也許是這樣的抱怨太多，以致成眾矢之的，2001年市政府出臺的《中關(guān)村科技園區(qū)條例》，第一次從法律的高度解決了這一問題，從制度上為人才的引進突破了障礙。關(guān)于引進人才的戶口問題，北京市政府出臺了這樣一些特殊規(guī)定：北京市行政區(qū)域內(nèi)的高等學(xué)校、科研機構(gòu)的外地籍應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生受聘于中關(guān)村科技園區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)，可以直接向北京市各區(qū)縣人事局申請辦理北京市常住戶口。我們公司受益于這一優(yōu)惠政策，招進了不少優(yōu)秀人才。
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